Styrkede introforløb for nye lærere og pædagoger på kommunens skoler- status på projekt (Orientering)

Indstilling

Forvaltningen orienterer om foreløbige resultater og læringspointer.
Beslutningskompetence
Børne- og Skoleudvalget orienteres.

Problemstilling

Baggrunden for projektet var et relativt højt antal medarbejdere, der fratrådte som lærere eller pædagoger på kommunens skoler inden for de første to års ansættelse.
Formålet med projektet har således været at fastholde lærere og pædagoger ved:
at forbedre arbejdsmiljøet for nyuddannede og nyansatte på kommunens skoler, så de får en solid start på deres arbejdsliv i kommunen og samtidig får lyst til at blive længere i Lyngby-Taarbæk Kommune. at skabe en fælles indsats på tværs af kommunen, der styrker både den enkelte medarbejder, den enkelte skole og hele det fælles skolevæsen som helhed.
Projektets indsatser er 1) Kapacitetsopbygning 2) Fælles kompetenceudvikling 3) Vilkårsændring for mentorer og mentee.
Det er vilkårsændringen i form af frikøb fra undervisnings- og børnetid for mentorer og mentees, der udgør den største post i budgettet. Det er denne del af budgettet, der sikrer, at mentorer og mentees har en ugentlig reduktion i deres undervisnings- eller børnetid og dermed får afsat tid til at mødes.
I skoleåret 2025/26 er ca. 50 lærere og pædagoger frikøbt som mentorer med en reduceret arbejdstid. Herudover er ca. 100 lærere og pædagoger i gennemsnit hen over året reduceret i undervisnings- eller børnetid, fordi de er nyansatte eller nyuddannede.
Løsninger

Data fra det skoleår, hvor pilotprojektet har været gennemført, viser samlet set et fald i antallet af lærere og pædagoger, der er ophørt, sammenlignet med de foregående skoleår. Ser man på medarbejdergruppen som helhed, uden at tage højde for ansættelseslængde, er antallet af ophørte pædagoger reduceret med 28 pct. fra skoleåret 2024/25 til 2025/26, mens antallet af ophørte lærere er reduceret med 20 pct. i samme periode (se Bilag 1).
Pilotprojektets målgruppe var nyansatte og nyuddannede lærere og pædagoger med særligt fokus på medarbejdere inden for deres første to ansættelsesår. Analysen viser imidlertid, at faldet i antallet af ophørte medarbejdere er mest markant blandt medarbejdere med mere end to års ansættelse. I denne gruppe er antallet af ophørte pædagoger reduceret med mere end 50 pct., mens reduktionen blandt lærere er 32 pct. For medarbejdere med under to års ansættelse er udviklingen mindre markant (se Bilag 1).
Det bemærkes, at den største reduktion i antallet af ophørte medarbejdere ses blandt de mere erfarne lærere og pædagoger, som ikke var pilotprojektets primære målgruppe. Selvom disse medarbejdere ikke direkte har været omfattet af projektets indsatser i form af reduceret undervisningstid eller børnetid samt mentorsamtaler, kan resultaterne indikere, at projektets indsatser også har haft en positiv afledt effekt på den bredere medarbejdergruppe.
Forvaltningen har været i dialog med lærer- og pædagogmentorer på skolerne for at få deres perspektiver på projektets betydning i det forgangne skoleår. Mentorerne fremhæver blandt andet, at reduktion i undervisningstid/børnetid samt mentorsamtaler har bidraget til at understøtte en god opstart og gjort det lettere at håndtere de udfordringer, der kan opstå i begyndelsen af ansættelsen.
Samlet set peger lærer- og pædagogmentorerne på følgende foreløbige læringspointer:
Mentorordningen aflaster både nye og erfarne kolleger
Et gennemgående perspektiv er, at ordningen ikke alene understøtter nyansatte og nyuddannede, men også aflaster de erfarne kolleger. Mentorrollen skaber en tydelig ramme for støtten til den nye medarbejder, som får en fast person at gå til med faglige, sociale og praktiske spørgsmål.
Det betyder bl.a., at de øvrige kolleger i højere grad kan koncentrere sig om deres egne opgaver, samtidig med at de fortsat kan være gode og hjælpsomme kolleger. Mentorordningen kan dermed være med til at mindske det pres, som erfarne medarbejdere kan opleve, når de gerne vil støtte en ny kollega, men ikke har mulighed for at afsætte den nødvendige tid til det.
Mentorordningen kan styrke fastholdelse og rekruttering
Mentorerne peger på, at mentorordningen også kan være en styrke i rekrutteringen. Når ordningen fremhæves i stillingsopslag og uddybes ved ansættelsessamtaler, kan den være med til at signalere, at skolen har en struktureret tilgang til modtagelsen af nye medarbejdere og tilbyder støtte i den første tid.
Tid og ledelsesopbakning er afgørende

Et centralt læringspunkt er, at mentoropgaven skal være tydeligt anerkendt som en del af arbejdstiden. Det er vigtigt, at både mentor og mentee har tid, der er afsat og planlagt til mentorforløbet, og at denne tid modsvares af færre øvrige opgaver. Det skaber legitimitet omkring møderne og gør det lettere for den nye medarbejder at søge støtte.
Ledelsens opbakning og de konkrete rammer for mentorrollen er derfor afgørende. Mentorordningen kan ikke stå alene, men skal indgå i en kultur, hvor nye medarbejdere bliver taget godt imod, og hvor det er legitimt at stille spørgsmål, søge hjælp og bruge tid på at lære både arbejdspladsen og opgaven at kende.
Mentorer opbygger ekspertise
Nyansatte og nyuddannede har forskellige behov, og gennem mentorarbejdet opbygger mentorerne værdifuld viden om de udfordringer, nye medarbejdere møder. Det bidrager til en mere ensartet modtagelse og giver skolerne et bedre grundlag for løbende at kvalificere den støtte, der tilbydes.
Tilbagemeldinger fra nyansatte og nyuddannede
Som en del af pilotprojektet afholdes fire fælles arrangementer for nyansatte og nyuddannede lærere og pædagoger. Tilbagemeldingerne fra deltagerne i efteråret 2025 har været positive. Flere fremhæver, at arrangementerne har givet fagligt relevante input, mulighed for at møde nye kolleger og en oplevelse af at være en del af et større fagligt fællesskab.
De nyansatte og nyuddannede har desuden besvaret et spørgeskema. Besvarelsesprocenten var ca. 33 pct., og resultaterne skal derfor læses med dette forbehold.
På spørgsmålet om udbyttet af at have en mentor var det samlede gennemsnit 4,07 på en skala fra 1 til 5. I de kvalitative svar fremhæves især, at mentorordningen giver en fast person at gå til og har haft en positiv betydning for opstarten på arbejdspladsen.
Anbefalingerne fra de nyansatte og nyuddannede er, at kommende medarbejdere modtages på samme måde, som de selv blev modtaget. Mentorordningen fremhæves særligt som en værdifuld del af modtagelsen. Samtidig peger nogle på, at visse opgaver, eksempelvis gårdvagter, med fordel kan begrænses i de første uger, så der skabes bedre mulighed for en tryg og gradvis opstart.
Næste skridt i evalueringen
I efteråret 2026 gennemføres den samme spørgeskemaundersøgelse blandt en ny gruppe nyansatte og nyuddannede. Undersøgelsen følges op af gruppeinterviews, hvor deltagerne får mulighed for at uddybe deres erfaringer.
Erfaringerne fra mentorordningen, tilbagemeldingerne fra nyansatte og nyuddannede samt udviklingen i antallet af ophørte medarbejdere indgår samlet i den videre evaluering af pilotprojektet. Den afsluttende evaluering præsenteres i foråret 2027.
Strategisk ramme

Handleplan for rekruttering og fastholdelse på skoleområdet, godkendt den 4. juni 2024. Status behandlet på Børne- og Skoleudvalgsmødet d. 6. maj 2026.
Projektbeskrivelse på pilotprojekt "Styrkelse af introforløb for lærere og pædagoger på kommunens skoler", som danner baggrund for tilsagn for den økonomiske tildelingen fra Arbejdstilsynet.

Videre proces

Projektet afsluttes med udgangen af skoleåret 2026/27.

Økonomi

Sagen har ingen bevillingsmæssige konsekvenser.

Beslutning

Orientering givet.