Status på sygefravær (pr. 30.6.) og personaleomsætning (pr. 31.7.)

Sagsfremstilling

Personaleomsætning pr. 31. juli 2026
Der er vedlagt:
personaleomsætningstal for hele organisationen på afdelinger
personaleomsætningstal fordelt på overenskomster
personaleomsætningstal fordelt på skolematrikler
En tommelfingerregel er, at en passende personaleomsætning er på mellem 10-15 %.
Personaleomsætningen for Odsherred Kommune er i de seneste 12 måneder 17,1 % og må
derfor betragtes som til den høje side.
En passende personaleomsætning på mellem 10-15 % kan være med til at sikre, at frisk viden
og nye kompetencer og perspektiver bringes ind i organisationen, samtidig med at der fortsat
er kontinuitet i arbejdet.
En personaleomsætning på under 10 % kan bidrage til stabilitet og kontinuitet i afdelingen og
mindske rekrutterings- og oplæringsomkostninger. Men den kan også medføre risiko for
stagnation og mindre udvikling i afdelingen samt give risiko for, at der udvikles en kultur, hvor
det kollegiale fællesskab kommer til at stå foran løsningen af kerneopgaven.
En høj personaleomsætning betyder, at organisationen både taber viden og erfaring, når
mange medarbejdere "går ud af døren". Desuden medfører en høj personaleomsætning store
omkostninger til ansættelse, udvælgelse og oplæring/uddannelse af nye medarbejdere. Og der
kan være risiko for en "smitteeffekt", hvor en medarbejders eller leders fratræden kan føre til, at
arbejdspladsen bliver præget af uro og usikkerhed, hvilket kan føre til, at der er flere, der søger
væk.
I bilagene med omsætningstal for henholdsvis afdelinger og overenskomster ses at nogle
afdelinger såvel som overenskomstområder er registreret med en høj personaleomsætning på
+20 %. Nogle af disse tal repræsenterer kun et mindre antal medarbejdere, hvilket betyder, at
hvis 4-6 medarbejdere i en afdeling eller inden for en overenskomst fratræder, så bliver
personaleomsætningsprocenten meget høj.
I bilaget med omsætningstal for alle afdelinger i organisationen fremgår høje
personaleomsætningsprocenter på skolerne, her er det vigtigt at være opmærksom på, at en
del af fratrædelserne i perioden er sket fordi medarbejderne er flyttet over i Ejendomme i
Center for Organisation i forbindelse den nye organisering af Ejendomme og serviceområdet.

Når medarbejdere skifter mellem afdelinger, der ligger forskellige steder i systemhierarkiet, vil
det påvirke omsætningsprocenten i de relevante afdelinger. Vi har ikke data til at differentiere,
om medarbejderen flytter af egen drift eller som led i en organisationsændring. Interne
rokeringer vil dog ikke påvirke den samlede omsætningsprocent for kommunen.
I det sidste bilag om personaleomsætning ses personaleomsætningen på de enkelte
skolematrikler og de medarbejdere, der er flyttet til Ejendomme er taget ud af denne oversigt,
hvilket betyder, at personaleomsætningstallene er mindre end i oversigten for hele
organisationen fordelt på afdelinger.
Sygefravær pr. 30. juni 2026
Der er vedlagt:
Sygefraværstal for hele organisationen fordelt på centre
Sygefraværstal for hele organisationen fordelt på overenskomster
Sygefraværstal udspecificeret for skolematrikler
For organisationen som helhed ses en svag faldende tendens i sygefraværet, hvis vi
sammenligner 2. kvartal 2026 med 2. kvartal 2025. Den tendens dækker dog over forskelle.
Center for Omsorg og Sundhed oplever samlet set en stigning i fraværet i de sammenlignelige
kvartaler på 0,56 pct.point, mens Hjemme- og sygeplejen har en stigning på 1,56 pct.point i 2.
kvartal 2026 i forhold til 2. kvartal 2025.
I Center for Social og Arbejdsmarked er der i 2. kvartal 2026 markant bedre sygefraværstal for
Thorshøj-Væksthuset end der har været længe. Socialpsykiatri Odsherred oplever en stor
stigning på 7,35 pct.point fra 2. kvartal 2025 til 2. kvartal 2026.
I Center for Børn, Unge og Familier er der samlet set en stigning i fraværet i Dagtilbud og
Børnesundhed på 1,39 pct.point i de to sammenlignelige kvartaler. Stigningen dækker dog
over store forskelle mellem stigninger og fald i sygefraværet i de enkelte dagtilbud. Det er værd
at bemærke, at Børnehuset Regnbuen, Højby Børnehus, Solbakken, Skovinstitutionerne og
Tengslemark Specialbørnehave alle har en fraværsprocent for 2. kvartal 2026 der ligger under
På skolerne har der i foregående kvartaler været en stigende tendens i fraværet. I 2. kvartal
2026 er der tegn på at tendensen måske er brudt, da fraværet i 2. kvartal 2026 ligger 1,3
pct.point lavere end 2. kvartal 2025. I oversigten over sygefraværet udspecificeret på
skolematrikler fremgår samme tendens.
Efterspurgte data vedrørende Center for Omsorg og Sundhed
På sidste møde i udvalget blev der efterspurgt yderligere data vedrørende:
Antal ansatte og årsværk i Hjemme- og sygeplejen seneste 12 mdr. fordelt på
stillingskoder
Personalesammensætning og ledelsesspænd i Hjemme- og sygeplejen samt Plejecentre

pr. kvartal siden 1. kvartal 2024
Disse data er vedlagt i ét samlet bilag.
Aktuelt iværksat initiativ i Hjemme- og sygeplejen med henblik på at forebygge og
nedbringe sygefravær og styrke trivsel
Hjemme- og Sygeplejens kontaktcenter har arbejdet med fleksibel vagtplanlægning siden
marts 2026 – også kaldet ønskeplaner. Kontaktcentret blev etableret i februar 2026 og centret
består af 9 fuldtidsansatte medarbejdere.
Kontaktcentret er en central funktion i Hjemme- og Sygeplejen med ansvar for daglig
håndtering af et stort antal ind- og udgående henvendelser. Funktionen er nyoprettet fra
grunden og lige fra begyndelsen har målet været i fællesskab at opbygge viden, nye
arbejdsgange og procedurer, der sikrer professionel og serviceorienteret håndtering af alle
henvendelser. Derudover er der arbejdet målrettet med at opbygge en stærk teamkultur og et
godt arbejdsmiljø præget af samarbejde, videndeling, gensidig sparring og fleksibilitet, hvor
medarbejderne understøtter hinanden og sikrer stabil drift gennem fælles ansvar for
opgaveløsning.
Fleksibel vagtplanlægning er ét af flere redskaber til at understøtte det gode arbejdsmiljø. Alle
medarbejdere har givet udtryk for stor tilfredshed med fleksibel vagtplanlægning, hvor deres
individuelle ønsker, er udgangspunktet for den samlede vagtplanlægning. Det er i høj grad
lykkedes at skabe en fleksibel vagtplanlægning, hvor medarbejdernes ønsker til arbejdstid i
videst muligt omfang imødekommes og tager gensyn til den enkeltes ønsker og privatliv.
Konkret har processen foregået på følgende måde:
Medarbejdere blev præcentret for ledelsens rammer for ønskeplaner (antal timer pr. uge,
weekendvagter, aftenvagter, mødetider mv.)
Medarbejdere fik til hjemmeopgave at lægge en vagtplan for 6 uger, som tilgodeser dem
selv og familien mest muligt
Medarbejdernes ønsker blev indsamlet og koordineret, så de kunne indarbejdes i en
samlet vagtplan, der i videst muligt omfang tog hensyn til den enkeltes behov
Medarbejderne blev enkeltvis indkaldt til dialog om ændringer til den ønskede vagtplan,
hvor deres ønsker ikke umiddelbart kunne imødekommes
Endelig vagtplan blev udmeldt
Processen foregik i marts. Fraværet i Kontaktcentret har i samme periode udviklet sig på
følgende måde: Februar: 8,5 % Marts: 11,6 % April: 5,7 % Maj: 1,3 % Juni: 0,0 %
Status på sygefravær og trivsel i Center for Børn, Unge og Familier
På udvalgets seneste møde gav Center for Omsorg og Sundhed samt Center for Social og
Arbejdsmarked en status for sygefravær og trivsel på henholdsvis ældre- og socialområdet.
På mødet blev det besluttet, at en lignende status ønskes fra Center for Børn, Unge og
Familier. Centerchef Katrine Wilms Binzer deltager.

Indstilling

Det indstilles til § 17, stk. 4-udvalget at:
1. Tage aktuel status på sygefravær og personaleomsætning til efterretning
2. Drøfte, hvilke yderligere indsatser der eventuelt kan igangsættes

Beslutning

1. På baggrund af gennemgang af sygefravær og personaleomsætning i hele
organisationen, og oplæg om fravær og indsatser på børn-, unge- og familieområdet,
blev status taget til efterretning.
2. Udvalget opfordrede til, at administrationen undersøger hvilke data KL og
nabokommunerne anvender når de afrapporterer sygefravær, så vi kan sammenligne
tallene korrekt. Udvalget efterspurgte, at der på næste møde præsenteres et oplæg,
med forskellige forslag til hvilke indsatser, der konkret kan igangsættes for at
nedbringe sygefraværet i organisationen generelt og evt. på specifikke områder.
Fraværende: Ulla Gramstrup, Vicki Darup Porsild