Redegørelse fra HR-området - orientering

Indstilling

Forvaltningen indstiller, at
Orienteringen tages til efterretning

Beslutning

Ikke til stede: Kristina Luplau Breining (A) og Mikkel Lundemann Rasmussen (C)
Udvalget tager orienteringen til efterretning.

Beskrivelse af sagen
Fra budget 2023 blev der afsat midler til at ansætte en medarbejder, der skulle arbejde med at nedbringe
sygefraværet i Stevns Kommune. Det blev efterfølgende politisk godkendt, at medarbejderen skulle
fokusere på trivslen på de kommunale arbejdspladser med den forudsætning at højere trivsel hos
medarbejderne ville give lavere sygefravær. På den baggrund ansatte Stevns Kommune en
trivselskonsulent den 1. august 2023.
Trivselskonsulenten arbejder alene med det psykiske arbejdsmiljø og primært på de arbejdssteder, hvor
der er en eller anden form for problemstilling eller særligt fokus på det psykiske arbejdsmiljø.
Det nuværende arbejde og erfaringer
I den følgende vil de primære problemstillinger som trivselskonsulenten møder hos medarbejderne blive
gennemgået, ligesom der vil blive redegjort for, hvordan der arbejdes med problemstillingerne.
Afmagt
Nogle medarbejdere med borger- og brugerkontakt giver udtryk for en afmagt, som grundlæggende
handler om, at de som fagpersoner godt ved, hvad barnet, den unge, den voksne, den ældre eller den
demente har brug for. Derimod giver de oplevede ressourcer i form af fysiske rammer, tid og økonomi
ikke mulighed for yde rette indsats. Selvom medarbejderne ved, at det kan være et vilkår, så er det dem,
der står med borgerne og oplever den mistrivsel og eskalering i adfærd, det medfører. Dette kan skabe
en dominoeffekt, fordi når mennesker oplever, at de ikke slår til, koster det på deres mentale overskud.

Når overskuddet er lavt, forringes rummelighed, samarbejds- og kommunikationsevne, og flere steder har
det været på bekostning af den psykologiske tryghed. Alt sammen bidrager til et arbejdsmiljø, som koster
mere på det mentale overskud, end det giver igen. En af konsekvenserne ved dette kan være hyppigt
sygefravær, som koster på den samlede gruppes overskud.
Trivselskonsulentens tilgang er først og fremmest at give medarbejderne mulighed for at ventilere, og på
den måde få luft for det oplevede. Herefter handler det om at sætte ord på deres oplevelser og
derigennem synliggøre den negative spiral et vedvarende og stærkt fokus på dette kan have, samt hvilke
konsekvenser det har for det psykiske arbejdsmiljø, for borgerne, men også for privatlivet. Vi går således
på jagt efter aktive handlemuligheder, og drøfter ligeledes strategier som kan hjælpe med at ændre
fokus. Det er en svær proces, fordi hjernen praktisk talt kan tolke ovenstående som en faresituation, og
derfor igen og igen zoomer ind på det.
Pårørende
Nogle steder er det i større grad kontakten med pårørende, som udfordrer og koster på overskuddet.
Det er tydeligvis et fåtal af pårørende, der her er tale om, men ikke desto mindre koster de få vældig
mange ressourcer for medarbejderne. Det gælder både i merarbejde og på den mentale konto. Ude fra
set er det trivselskonsulentens oplevelse, at pårørende kan have én forventning til den ydelse, der bør
leveres, mens serviceniveauet og ressourcerne muliggør et andet niveau af ydelse. Det er
trivselskonsulentens opfattelse, at der bliver holdt samtaler med forventningsafstemning, men alligevel
dukker uoverensstemmelsen op i den travle hverdag. Trivselskonsulenten tilbyder en
medarbejdersparring om oplevelsen, så der kan afsøges forskellige perspektiver på situationen og så det
professionelle arbejde kan fortsætte. Herudover arbejdes der med indsigt i forskellige
kommunikationsstile, så medarbejderen evt. kan justere på dette parameter.
Ringe samarbejde, uenighed og konflikter mellem medarbejderne
Af andre problemstillinger der mødes, kan der nævnes ringe samarbejde, faglige uenigheder og/eller
medarbejdere er i direkte konflikt med hinanden. Her kan der være tale om kolleger, evt. nyansatte, der
gør tingene anderledes end ”man” plejer, eller kolleger med klare holdninger til faglighed, kvalitet og
prioritering, der ikke er sky for at italesætte dem. Det kan særligt udfordre, hvis den eller de nytilkomne
kollegaer kommer fra kommuner eller region, hvor de har været vant til et andet fokus på faglighed,
kvalitet, effektivitet og fremsynethed. Til tider kan det også være ting fra privatlivet, som skaber splid.
Flere steder er det trivselskonsulentens opfattelse, at medarbejdergruppen mere eller mindre mangler
evnen til at kunne være professionelt uenige, uden at tage det personligt, og at det kan være svært at
tilslutte sig/bakke op om den endelige beslutning, når den går imod egne synspunkter. At man her i
stedet kan opleve modstand og snak i krogene.
Trivselskonsulentens tilgang er her at arbejde med en fælles forståelse for kerneopgaven, og hvordan
man lykkes som et team, og ikke kun som enkeltperson. En del af det handler også om at skabe
forståelse for at uenigheder er et livsvilkår, og tilgået med nysgerrighed kan uenigheder blive en
trædesten og udvikling.
Hvor der er tale om en reel konflikt mellem medarbejdere, tilbydes disse at deltage i en konfliktvejledning,
som starter med individuelle samtaler, der efterfølgende leder til selve konfliktvejledningen.
Ledelse
På visse arbejdspladser er der en øget efterspørgsel på mere nærværende og tilstedeværende ledelse.
Her kan medarbejderne opleve, at lederens kalender ofte er booket med væg-til-væg møder, som ofte
også foregår ude af huset. Her bliver der samtidig udtrykt bekymring for at lederen er presset, og at det
kan mærkes i hans eller hendes adfærd. Enkelte steder er der medarbejdere/medarbejdergrupper, der
bliver udfordret af deres leders stil og beslutninger. I nogle tilfælde er der tale om nye ledere, som
kommer med de ændringer en ny leder nu engang kommer med. I andre tilfælde handler det om
indførelse af lovgivning og andre beslutninger truffet i chefgruppen/politisk niveau, og hvor
medarbejderne ikke ser værdien i det. Nogle gange er medarbejdernes utilfredshed ikke rette mod den
daglige leder, men i højere grad mod ledelsesniveauet over, hvor der både kan efterspørges større
gennemsigtighed, men også tilstedeværelse/synlig involvering – særligt i situationer hvor ”skuden skal på
ret kurs igen”.

I disse tilfælde understøtter trivselskonsulenten først og fremmest lederen. Det kan være at facilitere en
proces om forventningsafstemning. Der kan være fokus på at afsøge, hvad medarbejdernes modstand
grundlæggende handler om. Identifikation af barrierer er vigtig, da det ofte tilbyder en anden forståelse af
medarbejdernes adfærd/handlinger. Der bliver arbejdet med hvad og hvordan der kommunikeres med og
til medarbejderne. Der er særlig fokus på hvorfor og hvilken værdi det skal skabe.
Screening af det psykiske arbejdsmiljø
I juni 2025 gennemførte trivselskonsulenten første screening af det psykiske arbejdsmiljø, udviklet med
afsæt i Arbejdstilsynets tilgang til tilsyn. Siden er processen løbende blevet justeret med det sigte at
skabe et meningsfuldt arbejdsredskab for arbejdspladserne. Der er på nuværende tidspunkt screenet 2
hjemmeplejeområder og 6 dagtilbud, og planlagt screening af yderligere 2 dagtilbud efter sommerferien.
Screeningen foregår som fokusgruppeinterview(s) med 4-8 medarbejdere. Der er opfølgning med leder
efterfølgende og med hele medarbejdergruppen til næstkommende personalemøde, hvor der også
prioriteres handleplaner. Ligeledes bliver der udfærdiget en skriftlig tilbagemelding til daglig leder,
områdeleder og centerchef. Trivselskonsulenten tilbyder at bistå arbejdet med handleplanerne.
Den generelle tilbagemelding fra medarbejderne er, at det er rart at blive set og hørt, og at det giver dem
en oplevelse af at blive taget alvorligt, og at der bliver udvist omsorg for dem og deres situation.
Tid til kommunikation/sparring/planlægning
Noget af det der er gået igen i alle fokusgruppeinterviews, har været den manglende tid til kommunikation
i løbet af dagen/ugen. Ofte er udmeldingen ”ej, hvorfor vidste jeg ikke det?” faldet i løbet af interviewet,
når en kollega har fortalt om en hændelse.
Det er tydeligt at tid afsat til videndeling/sparring/planlægning ofte ryger i kategorien ”nice to have”, og det
er det første der aflyses ved fravær, sygdom eller andre opgaver. Der er nogle steder en oplevelse af, at
der er flere opgaver, end der reelt er ressourcer til.
Manglende videndeling/sparring/planlægning har ofte konsekvenser for kvaliteten i opgaveløsningen. Alle
gør, hvad de vurderer bedst, hvilket kan være handlinger i alle retninger. Det kan skabe misforståelser og
frustrationer ikke kun blandt medarbejderne, men også hos borgeren og dennes pårørende.
Et generelt fokus i Trivselskonsulentens arbejde
Trivselskonsulentens fokus er altid ”hvad kan vi lykkes med i dagligdagen”. Det er nemt at give
ambitionerne og visionerne luft under vingerne, når man samles til en workshop og for en stund, er
fritaget fra de daglige opgaver med borgerne. Stevns Kommune har rigtig mange fantastiske
medarbejdere, som har store drømme på deres fags vegne. Det kan man kun være begejstret for. Det
kommer dog også med en skyggeside. For hvis størstedelen af det de får mulighed for at bringe til bords
til en workshop, blot opleves at glide ud i sandet og aldrig blive til noget, så koster det på deres
arbejdsglæde. Mange fortæller om det ene projekt efter det andet, som man lige blev bedt om at være en
del af ved siden af de daglige opgaver. Projekter som var spændende, og som havde potentiale, men
som ikke overlevede efter projektperioden, fordi fokus og ressourcerne til det herefter forsvandt.
”Hvad er muligt for jer at holde fast i på egen hånd, og hvem er de ansvarlige?”. Det er
trivselskonsulentens oplevelse at denne tilgang øger succesraten for at tiltag bliver implementeret og
holder ved.