Orientering om status på vikarforbrug på ældreområdet

Baggrund

Udgifterne til vikarer udgør en væsentlig udgiftspost på ældreområdet. Social-, Ældre- og
Sundhedsudvalget gives ca. en gang årligt en status på udviklingen i vikarforbruget samt om
de tiltag som sættes i værk for at reducere behovet for at indkalde vikarer. Denne orientering
forelægges hermed.
Der redegøres indledningsvis for vikarforbruget og vikarforbrugets bagvedliggende årsager.
Dernæst redegøres for tiltag som har til hensigt at reducere vikarforbruget.
Status på vikarforbruget
Som det fremgår af nedenstående figur, har udgifterne til køb af vikarer de seneste fire år
ligget mellem 48 mio. kr. og 50 mio. kr. årligt. Udgifterne til vikarer udgjorde dermed ca. 15 %
af de samlede lønudgifter på plejehjem og i Hjemmeplejen i 2025.
En prognose for 2026 viser, at der er grund til at tro, at udgiftsniveauet – på trods af
udviklingen i løn og priser - vil være lavere i 2026 end i de to foregående år.
Figur 1: Udgifter til vikarer fordelt på plejehjem og Hjemmeplejen (kr.)

Note: Tallet for 2026 er en prognose baseret på forbruget i årets første syv måneder.
Tallene dækker over udgifter til både eksterne og interne vikarer.
I forbindelse med barsel og sygefravær modtager kommunen refusion. Disse
refusionsindtægter, som årligt udgør i størrelsesorden 10 mio. kr., skal modregnes i
ovenstående udgifter for at få et retvisende billede af netto-udgifter til vikarforbruget.

Behovet for at indkalde vikarer opstår typisk
når en stilling er vakant,
ved medarbejderes sygdom,
ved medarbejderes ferie,
i forbindelse med medarbejderes barselsorlov, eller
i forbindelse med medarbejdernes kurser og uddannelse.

Ældreområdet er præget af handlepligt, behov for høj driftsstabilitet, tæt borgerkontakt og
begrænset mulighed for at undlade bemanding til at varetage pleje og sundhedsfaglige ydelser.
Området er dermed særligt følsomt over for sygefravær og vakancer, også fordi opgaverne er
bundet til konkrete tidspunkter og borgerforløb. Vikarer anvendes derfor som en nødvendig
løsning for at fastholde servicen og sikre kontinuitet i pleje og omsorg.
Vikarudgifter finansieres som udgangspunkt inden for personalebudgettet. Hvis stillingerne kan
besættes, bruges budgettet til fastansatte, og ved vakancer eller fravær bruges dele af
budgettet i stedet til vikarer. Der er indført vikarkvoter og konkrete budgetter for at begrænse
forbruget mest muligt.
Indsatser for at reducere behovet for vikarer
Alle ledere på ældreområdet har viden om sammenhæng mellem sygefravær og vikarforbrug,
så de dermed tager ansvar og forstår de økonomiske konsekvenser ved et højt vikarforbrug.
• Der er opstillet måltal for vikarforbruget for de enkelte institutioner
• Forbruget følges kontinuerligt af ledere, som har ansvar for budget
• Økonomikonsulenter sender opgørelser ud hver måned
• Ugentligt forbrug følges af driftsansvarlige og planlæggere
• Planlægning af vagter sker rettidigt (gerne med fremsyn) for på den måde at undgå
uhensigtsmæssig vagtdækning (hverken for få medarbejdere eller for mange i
fremmøde)
De lokale indsatser for at reducere behovet for vikarer på ældreområdet foregår i flere
overordnede spor, som er delvist overlappende:
a) Indsatser for at styrke fastholdelse af nuværende medarbejdere på området
b) Indsatser for at styrke rekruttering af nye medarbejdere til området
c) Indsatser for at reducere sygefraværet
Under disse spor arbejdes der med en bred vifte af initiativer, som primært har til formål at
styrke fastholdelsen af medarbejdere og reducere sygefraværet; initiativer som også indirekte
medvirker til at styrke mulighederne for rekruttering af nye medarbejdere. Initiativerne
udspringer bl.a. af drøftelserne i det §17, stk. 4-udvalg vedr. rekruttering og fastholdelse, som
var nedsat i foregående byrådsperiode. Nogle af initiativerne er efter beslutning i Byrådet
finansieret i en 2-årig periode ved hjælp af overførte mindreforbrug fra 2025:

God introduktion af nye medarbejdere. Der er udarbejdet introduktionsprogrammer,
som er målrettet de enkelte faggrupper
Faglig udvikling skaber attraktive arbejdspladser. Den digitale løsning
”MyMedCards” styrker faglig introduktion og vidensdeling.
Velfærdsteknologiske løsninger skal understøtte udfordringen med at der nu og i
fremtiden mangler medarbejdere. Som eksempel kan nævnes faldovervågning på
plejehjem, blesensorer mv.
Oplærings- og kliniske vejledere, som har til opgave at sikre at elever og studerende
får en lærerig og sammenhængende praktik, hvor erfaring kobles til teori, og hvor der er
tid til sparring og refleksion.
Kompetenceudvikling og karriereveje. Fredensborg Kommune prioriterer at markere
sig som en attraktiv arbejdsplads ved at sætte fokus på efteruddannelse på ældre- og
forebyggelsesområdet. Det kan f.eks. ske ved at understøtte ufaglærte til at uddanne sig
som social- og sundhedshjælper eller understøtte SOSU-hjælpere til at uddanne sig til
social- og sundhedsassistent. Der er afsat ekstra kompetenceudviklingsmidler til såvel
fælles og individuel kompetenceudvikling i 2026 og 2027.
Ansættelse af HR-partner i en midlertidig stilling over 2 år. HR-partneren skal
understøtte lederne i deres indsatser for fastholdelse og rekruttering.
Forebyggelse og sundhed. Der er igangsat en toårig, datadrevet sygefraværsindsats
med ekstern konsulent, som skal forebygge langtidssygefravær. Desuden er der afsat
en pulje i 2026 og 2027 til lokale aktiviteter, som af arbejdspladserne vurderes at kunne
gøre en forskel for medarbejdernes hverdag. Puljen skal søges i samarbejde med lokal
MED.

Disse tiltag ser ud til at have haft en positiv effekt på fastholdelse af medarbejdere og reduktion
af sygefravær.

Valg af vikarer
Center for Ældre og Forebyggelse har et internt vikarkorps bestående af medarbejdere fra
plejehjem og Hjemmeplejen. Som udgangspunkt søges ledige vagter dækket af medarbejdere
fra det interne vikarkorps, idet timeprisen på interne vikarer er lavere end den timepris, der skal
betales til eksterne vikarer fra vikarbureauer.
Såfremt det ikke er muligt at få vagter besat af medarbejdere fra det interne vikarkorps,
kontaktes et vikarbureau. Som altovervejende hovedregel benyttes ”SOS-vikarer”, som
Fredensborg Kommune har indgået en aftale med efter udbud.
Som det fremgår af nedenstående figur har udgifterne til eksterne vikarer været større end
udgifterne til interne vikarer i perioden 2023-2025. Forskellen er blevet mindre over perioden
og i 2025 var forskellen stort set udlignet.

Det kan primært tilskrives, at det er lykkedes at rekruttere et stigende antal medarbejdere til
kommunens eget interne vikarkorps.
I 2026 er situationen den, at udgifterne til det interne vikarkorps indtil videre er højere end
udgiften til eksterne vikarer. Som konsekvens heraf får kommunen ”mere vikar for pengene”,
da de interne vikarer som nævnt er billigere end de eksterne og samtidig bidrager til at give
borgerne en større kontinuitet i medarbejdergruppen.
Figur 3: Vikarforbrug fordelt på interne og eksterne vikarer

Rekrutteringsudfordringerne i plejesektoren
I disse år oplever kommunerne over hele landet i stigende grad, at det er svært at få personale
nok til at varetage opgaverne på ældre- og sundhedsområdet. Det skyldes blandt andet en
generel mangel på arbejdskraft, at der kommer flere ældre, samt at en stor gruppe
medarbejdere snart går på pension.
Kombineret med et relativt lavt optag på social- og sundhedsuddannelserne, betyder det, at
kommunerne fremover kommer til at stå overfor endnu større udfordringer med at udføre
kernevelfærdsopgaver på ældreområdet.
En undersøgelse fra VIVE i 2022 viser, at der på landsplan (både i kommuner og regioner) var
omkring 16.000 vakante stillinger som henholdsvis social- og sundhedsassistent og social- og
sundhedshjælper. Det svarer til at næsten hver fjerde stilling er vakant. På trods af nationale
bestræbelser på at øge udbuddet af arbejdskraft - f.eks. i form af et lønløft i forbindelse med
seneste overenskomstforhandlinger – er rekrutteringsmulighederne ikke blevet forbedret siden
undersøgelsen blev lavet. Snarere tværtimod.
En prognose som KL har offentliggjort i december 2024 (”Fremskrivning af efterspørgslen efter
SOSU’ere”), viser at efterspørgslen efter arbejdskraft på landets plejehjem og i hjemmeplejen
vil stige med yderligere 21.000 årsværk frem mod 2035 på grund af væksten i antallet af ældre
medborgere. Dermed vil de allerede eksisterende rekrutteringsudfordringer blive yderligere

forstærket. Der er tale om en udfordring, som landets kommuner ikke kan løse alene, men som
fordrer nationale tiltag for at øge udbuddet af arbejdskraft.
Den nationale mangel på arbejdskraft kommer også til udtryk i lokale udfordringer i forhold til
rekruttering af medarbejdere i Fredensborg Kommune. I august måned er der registreret
følgende vakante stillinger på kommunens plejehjem og i Hjemmeplejen:
Tabel 1: Oversigt over vakante stillinger
Plejehjem

Hjemmeplejen

Sygeplejersker

Social- og
sundhedsassistenter

Social- og
sundhedshjælpere

I alt

Der er således 29 vakante stillinger på ældreområdet i august måned, hvilket er er positiv
udvikling siden årets start, hvor antallet af vakante stillinger i en periode lå på omkring 50.
Det skal dog understreges, at der er tale om et øjebliksbillede, som ændrer sig fra måned til
måned. For eksempel kan der være tale om situationer, hvor stillinger er slået op, men endnu
ikke er besat. Set henover 2026 er der dog som nævnt sket et fald i antallet af vakante
stillinger.
Arbejdstid – betydning for mangel på arbejdskraft
Rekrutteringsudfordringerne forstærkes af, at en meget stor andel af de ansatte i ældreplejen
arbejder på nedsat tid. Data fra KL’s nøgletalspublikation Kend Din Kommune viser således, at
på landsplan er kun 22,3 % af de SOSU-ansatte i ældreplejen ansat på fuld tid i juni måned
For Fredensborg Kommune er andelen af fuldtidsansatte på samme tidspunkt 24,6 %, hvilket
er ca. 2,3 procentpoint over landsgennemsnittet. I den forbindelse er det værd at bemærke, at
andelen af fuldtidsansatte i Fredensborg Kommune er vokset fra 20,4 % i juni 2024 til altså
24,6 % i juni 2025. Indsatserne i strategien ”Flere på fuld tid” begynder således at bære frugt.
En undersøgelse fra VIVE fra 2025 med titlen ”Fuld tid i ældreplejen” peger på, at der generelt
er en række centrale forhold, som er årsag til, at mange medarbejdere i ældreplejen er ansat
på deltid:
Højt arbejdspres, følelsen af utilstrækkelighed og fysisk og psykisk nedslidning
Balancen mellem arbejds- og familieliv
Organisatoriske hensyn til vagtplanlægning og spidsbelastningsperioder samt
kommunernes økonomi

Sygefravær
Sammen med vakante stillinger er sygefravær den væsentligste årsag til vikarforbruget.
Data fra KL’s nøgletalspublikation Kend Din Kommune viser, at sygefraværet i ældreplejen på
landsplan er faldet fra 7,2 % til 6,1 % fra 2022 til 2024. I samme periode er fraværsprocenten
faldet fra 6,6 til 6,0 i Fredensborg Kommune.
Data fra kommunens eget lønsystem viser også sygefraværet på ældreområdet udviser en
markant faldende tendens fra 2022 til 2026, jf. nedenstående figur.
Figur 2: Udvikling i sygefravær i ældreplejen

Note: Der findes forskellige måder at opgøre sygefraværet på. I KL’s Kend Din Kommune
opgøres sygefraværet på baggrund af data fra Kommuners- og Regioners Løndatabase. I
kommunens lønsystem opgøres fraværet en smule anderledes, hvilket forklarer de forskellige
tal i teksten ovenfor. Uanset opgørelsesmetode er tendensen dog den samme: Sygefraværet
har været faldende de senere år.

Kompetence
Social-, Ældre- og Sundhedsudvalget.

Indstilling

1. At udvalget tager orienteringen til efterretning.

Beslutning

Orienteringen blev taget til efterretning.