Orientering: Personale- og arbejdsmiljøredegørelse 2025

Indstilling

Direktionen indstiller, at Personale- og Arbejdsmiljøredegørelsen 2025 tages til efterretning.

Sagsfremstilling

Personale- og arbejdsmiljøredegørelsen for 2025 giver et samlet indblik i de indsatser, der
understøtter kommunen i at være en attraktiv arbejdsplads med en kultur præget af høj trivsel
og et konstruktivt samarbejde på tværs af organisationen og på alle niveauer. Den rummer
både en overordnet beskrivelse af de indsatser, der har været centrale i 2025, og en
præsentation af de tiltag, som prioriteres i 2026.
I redegørelsen er der desuden samlet centrale statistikker og data, der giver et tydeligt overblik
over det personalepolitiske fokus, og arbejdsmiljøarbejdet. Målet er både at vise, hvor
kommunen står i dag, og hvilken retning arbejdspladserne bevæger sig i.
Gennem data kan udviklingen på personaleområdet følges over de seneste år - både på tværs
af kommunen og inden for de enkelte fagområder. På udvalgte områder er medtaget landstal,
så udviklingen kan ses i en bredere kontekst.
Afslutningsvist rummer redegørelsen en orientering om de mange indsatser, som de lokale
arbejdspladser har iværksat inden for arbejdsmiljø og sundhedsfremme. Formålet med
orienteringen er blandt andet at give arbejdspladserne mulighed for at dele viden, og lade
Personale- og arbejdsmiljøredegørelsen er drøftet i chefgruppen 4. juni 2026, og i
Hovedudvalget 11. juni 2026 som en del af den strategiske MED- og arbejdsmiljødrøftelse.
Data, konklusioner samt indsatser i 2025 og 2026
De vigtigste tværgående indsatser i 2025

TalSammen Udviklingsdialog er dialogbaserede trivselsundersøgelser (tidligere TRE-IEN). På alle arbejdspladser er dialogerne gennemført i efteråret 2025. Tværgående
temaer har været:
- kommunikation og samarbejdskultur,
- forudsigelighed, tydelighed og kommunikation,
- social støtte og tillid, samt
- fælles retning og mål.

Som en del af dialogerne har arbejdspladserne udarbejdet udviklings- og handleplaner,
og der arbejdes aktivt med fokus på implementering og opfølgning.

Både ledere og tillidsvalgte er kompetenceudviklet i udviklingsdialoger, og hvordan
dialogerne understøttes gennem et sundt og trivselsfremmende psykisk arbejdsmiljø.

Styrkelsen af MEDsamarbejdet. Der er samarbejdet med de faglige organisationer
gennemført en fornyelse af vilkårsaftaler for de tillidsvalgte. Det har resulteret i nye og
opdaterede aftaler med samtlige faglige organisationer, hvor der særligt har været fokus
på at sikre gode rammer for deltagelse i tværgående aktiviteter, styrke de gode lokale
drøftelser om vilkår, samt en forhøjelse løntillægget for funktionerne som tillidsvalgt.
Derudover er der igangsat en evaluering af de midlertidige koordinationsgrupper, som
gennemføres i 2026.

Forebyggelse af arbejdsrelateret sygefravær. Arbejdspladserne har fortsat øget fokus
på at forebygge og nedbringe sygefraværet med målrettede og systematiske
sygefraværsindsatser i praksis.I samarbejde med Carelink-gruppen har udvalgte
arbejdspladser med et højt sygefravær arbejdet strategisk og operationelt med
kortlægning af fraværsmønstre, styrkelse af ledelsesrollen og en mere systematisk
anvendelse af sygefraværsdata. Derudover er der iværksat konkrete forebyggende
indsatser.

For Social og Familie, samt Sundhed og Ældre er nedbringelse af sygefraværet er
indarbejdet som en økonomisk målsætning i budget 2025.

Hygiejneorganisationen har sikret en stærk lokal forankring af hygiejneindsatsen ved at
udpege 54 nøglepersoner på arbejdspladserne. Sammen med lederne arbejder disse
nøglepersoner målrettet på at styrke de hygiejniske rammer og reducere smittespredning
blandt andet med henblik på at nedbringe sygefraværet. Nøglepersonerne er blevet
undervist i hygiejne af fagpersoner fra OUH.

Tværgående ledelsesgrupper har haft fokus på at styrke det fælles samarbejde og sikre
en koordineret udvikling af organisationen som helhed. Årets gennemgående tema har
været kompetenceudvikling i relation til TalSammen Udviklingsdialoger (dialogbaserede
trivselsundersøgelser). Kompetenceudviklingen har især handlet om at facilitere
professionelle og meningsfulde dialoger, anvende procesværktøjer der understøtter
tryghed og læring, samt om hvordan de enkelte arbejdspladser tilpasser dialogerne lokalt
og planlægger opfølgningen.

Derudover har ledelsesgrupperne haft et særligt fokus på at styrke den strategiske
ledelse af den attraktive arbejdsplads, herunder hvordan ledelsen kan arbejde mere
målrettet og langsigtet med at skabe gode rammer for trivsel, udvikling og fastholdelse.

Uddannelse 'Ledelse af psykisk arbejdsmiljø': De sidste hold af ledere gennemførte
den tre dages uddannelse for samtlige af kommunens ledere. Uddannelsen har givet
lederne den nyeste viden og forskning indenfor for psykisk arbejdsmiljø, og har styrket
deres konkrete kompetencer i løsning af ledelsesopgaven.

Ansættelse af trivselskonsulent, der understøtter arbejdspladserne i samarbejde,
kulturudvikling, forandringsprocesser og facilitering, samt bidrager til implementering af
TalSammen Udviklingsdialoger.

Fælles Kollegadag for alle ansatte i organisationen med fokus på socialt samvær,
gåture, yoga og havespil.

De vigtigste tværgående indsatser i 2026 (og 2027)
For at understøtte organisationen i arbejdet med indsatser som følge af den økonomiske
handleplan for 2026, samt den omfattende reformbølge på ældre-, sundheds-, skole- og
socialområdet, er det nødvendigt at prioritere et mindre ambitionsniveau i 2026 for udvikling og
implementering af nye initiativer efter HR-strategien.
Flere af de igangsatte indsatser fra 2025 videreføres ind i 2026.

Opgaver som følge af økonomisk handleplan 2026. Ledere, medarbejdere,
arbejdspladser og MED-system håndterer en lang række opgaver som konsekvens årets
hårde start med besparelser og deraf følgende afskedigelse af kolleger og ændringer i
håndtering af kerneopgaven. Opgaverne spænder fra praktisk koordinering og
eksekvering til indsatser, der i særlig grad vedrører et sundt og sikkert arbejdsmiljø,

ordentlighed og involvering i processer, samt tiltrækning og tilknytning af ansatte.

TalSammen Udviklingsdialog (dialogbaserede trivselsundersøgelser). På de enkelte
arbejdspladser arbejdes der aktivt med fokus på implementering og opfølgning på
udviklings- og handleplaner. Arbejdspladserne har desuden givet deres input til
opfølgning på indsatser, der kræver organisatorisk opbakning fra andre end
arbejdspladsen. Endeligt er der igangsat evaluering af TalSammen som samlet koncept.

Styrkelse af MED-samarbejdet, hvor der fortsat vil være fokus på de gode lokale
drøftelser. Det systematiske arbejdsmiljøarbejde skal styrkes og understøttes, herunder
udvikling af arbejdsmiljøorganisationen (AMO).

Forebyggelse af sygefravær: Der vil være fortsat øget fokus på at forebygge og
nedbringe sygefraværet med målrettede og systematiske sygefraværsindsatser i praksis.
Nedbringelse af sygefraværet er indarbejdet som en økonomisk målsætning i budget
2025+ for Social og Familie, samt Sundhed og Ældre.

I samarbejde med Carelink-gruppen har udvalgte arbejdspladser med et højt sygefravær
arbejdet strategisk og operationelt med kortlægning af fraværsmønstre, styrkelse af
ledelsesrollen og en mere systematisk anvendelse af sygefraværsdata. Derudover er der
iværksat konkrete forebyggende indsatser. Erfaringer og viden fra forløbet skal
videreudvikles og udbredes til resten af organisationen.

Tværgående ledelsesgrupper: Temaer for 2026 planlægges, så der er en høj grad af
sammenhæng til det organisatori-ske fokus i året. Ledelsesrummet bidrager til, at lederne
i højere grad får et fælles helhedssyn på værdier, opgaver, og udvikling af god ledelse og
en god organisation.

Et perspektiv frem mod 2027: HR-strategien strækker sig ind i 2027, hvor fokus på
omdømmeledelse og branding samt genbesøg af vores fælles værdier indgår som nogle
af de centrale elementer i udviklingen af den attraktive arbejdsplads.

Data:
For at give et hurtigt indblik i og overblik over de mange data og indsatser i redegørelsen, er
her et sammendrag. Data og indsatser er uddybet i redegørelsen.

I 2025 udgjorde arbejdskraften i Nyborg Kommune 2.078,43 fuldtidsstillinger. Det svarer
til en stigning på 53,71 fuldtidsstillinger sammenlignet med 2024. Udviklingen ses
indenfor akademikere, sosu-personale, samt den samlede overenskomstgruppe syge- og
sundhedsplejersker og ernæringsassistenter.

Kønsfordelingen blandt de ansatte er 23 % mænd og 77 % kvinder. Der er betydelige
variationer i kønssammensætningen på tværs af overenskomstområder. Blandt ledere
udgør mænd 32 %, mens kvinder udgør 68 %.

45 % af de kvindelige medarbejdere er ansat på deltid, mens det tilsvarende gælder for
30 % af de mandlige medarbejdere.

Medarbejdere i alderen 50 år og derover udgør 45 % af kommunens ansatte.
Aldersgruppen 30-49 år udgør 44 %, mens medarbejdere under 30 år udgør 11 %.

Områderne Sundhed og Ældre samt Børn og Skole er de største beskæftigelsesområder,
og udgør henholdsvis 35 % og 33 % af de i alt 2.078,43 fuldtidsstillinger.

Social- og sundhedspersonale udgør den største faggruppe i kommunen, efterfulgt af
lærere. Blandt de større personalegrupper ses den største procentvise stigning i antallet
af fuldtidsansatte fra 2024 til 2025 hos den samlede overenskomstgruppe syge- og
sundhedsplejersker og ernæringsassistenter med en stigning på 17 %. I samme periode
er der sket et fald på 9 % i gruppen af pædagogmedhjælpere og pædagogiske
assistenter.

Det samlede sygefravær i 2025 ligger på 16,58 sygedage pr. årsværk, en stigning på
0,43 sygedage pr. årsværk i forhold til 2024. Heraf udgør 0,41 sygedage pr. årsværk en
stigning i det korte sygefravær. I 2025 steg kvindernes sygefravær steget med 0,27 dage
pr. årsværk, hvorimod mændenes sygefravær er steget med 1,08 dage pr. årsværk.

Arbejdsmarked og Borgerservice har i 2025 oplevet en væsentlig stigning i sygefraværet
på yderligere 7,46 dage pr. årsværk i forhold til 2024, hvorimod Social og Familie har
oplevet et væsentligt fald i sygefraværet på 7,38 dage pr. årsværk.

På landsplan er kommunernes gennemsnitlige sygefravær steget i 2025, og til

sammenligning ligger Nyborg Kommunes sygefravær 0,50 sygedage pr. årsværk over
landsgennemsnittet. I 2025 er Nyborg Kommune på plads nr. 58 ud af i alt 98 kommuner.

Der er registreret 222 arbejdsulykker. Det er et fald på 30 registrerede sager i forhold til
2024. Faldet fordeler sig på Sundhed og Ældre, Børn og Skole, Social og Familie, samt
Arbejdsmarked og Borgerservice. Det er hændelser om overbelastning af kroppen og
faldulykker, der er registreret flest af i 2025. I 156 af de registrerede 222 arbejdsulykker
oplyser skadelidte, at der ikke forventes sygefravær. Der har i alt været 103 sygedage
tilknyttet arbejdsulykker.

168 ansatte, svarende til 8,0 %, tog imod tilbud om psykologisk bistand eller akut
krisehjælp. Det er et fald på 27 sager i forhold til 2024.

150 af sagerne er arbejdsrelaterede og 18 er relateret til private forhold. Det største træk
på ordningen er sager om stress, forebyggelse af stress og udbrændthed, i alt 62 af
sager. Det gennemsnitlige timeforbrug per sag er 5,48 timer.

Personaleomsætningen ligger på 15,7 % og er steget med 0,3 %-point fra 2024. På
landsplan er personaleomsætningen på 12,8 % i 2025. Der er i løbet af året 2025 opslået
332 ledige stillinger.

Økonomiske konsekvenser
Ingen.

Sagen afgøres i
Økonomi- og Erhvervsudvalget

Aktuel beslutning på Økonomi- og Erhvervsudvalget 2026-2029 17-08-2026
Orienteringen taget til efterretning.