Kompetenceudvikling og god modtagelse af medarbejdere på ældreområdet

Sagsfremstilling

På møde i Sundheds- og Omsorgsudvalget den 8. april 2026 drøftede udvalget attraktive
arbejdspladser på ældreområdet med særligt fokus på fastholdelse af medarbejdere. Udvalget
vedtog,
at Sundheds- og Omsorgsudvalget til et efterfølgende møde orienteres om de indsatser,
der allerede er taget i forhold til kompetenceudvikling og god modtagelse af
medarbejderne på ældreområdet
at udvalgets videre drøftelser tænkes sammen med et planlagt besøg på SOSU skolen.
På ældreområdet er der et stort fokus på tiltrækning og tilknytning af medarbejdere, og der
arbejdes på flere fronter med tiltag, der understøtter tiltrækning og tilknytning til
arbejdspladsen. De fleste tiltag er lokalt forankret i kontraktområderne, men fælles for
ældreområdet er et særligt fokus på arbejdet med faste tværfaglige teams og medledelse ift. at
skabe attraktive arbejdspladser. Derforuden arbejder alle plejehjem med Eden Alternative.
Faste tværfaglige teams
På ældreområdet har distrikterne ændret organiseringen i plejehjemmene og for hjemmepleje,
sygepleje og træning, så alle medarbejdere i dag er tilknyttet et fast tværfagligt team. Den
ændrede organisering skal både sikre mere sammenhængende borgerforløb og give et bedre
arbejdsmiljø for medarbejderne. De faste tværfaglige teams understøtter tilknytning til
arbejdspladsen, da medarbejderne får nære kollegaer og er en del af et arbejdsfællesskab,
hvor man samarbejder om og med de samme borgere på tværs af weekendrul og skiftende
vagter.
Arbejdsfællesskabet giver mulighed for både mono- og tværfaglig sparring i dagligdagen. Det
betyder også, at der er mulighed for kompetenceudvikling i hverdagen, så medarbejderne får
mulighed for at varetage flere opgaver f.eks. ift. delegeret sygepleje og rehabilitering.
Medledelse
Med ældreloven er der sket en øget frisættelse af den enkelte medarbejder. I
kontraktområderne understøttes dette af arbejdet med medledelse. Arbejdet med medledelse
betyder, at de ansatte på ældreområdet gradvist oplever mere indflydelse på egen hverdag.
Det er f.eks. i samarbejdet med borgerne, hvor medarbejderne har fået større frihed til at

foretage faglige vurderinger af indsatser i samarbejde med borgeren. Det gælder også i
tilrettelæggelse af hverdagen, hvor der arbejdes på mere ansvar til teamet ift. planlægning af
teamets opgaver og løbende beslutninger, der berører teams hverdag.
Medledelse og mere tillid til den enkelte medarbejders kompetencer og faglige vurderinger
stiller nye krav til medarbejdere ansat i Skanderborg Kommune. Derfor er det en løbende
proces, hvor teamet har en nøglerolle, og den enkelte medarbejder ikke står alene. Samtidig
opleves medledelse motiverende for mange medarbejdere og de nye muligheder for at tage
ansvar og påvirke beslutninger i hverdagen kan give en stærkere tilknytning til arbejdspladsen.
Ledelse
Arbejdet med at skabe attraktive arbejdspladser kræver et stort ledelsesfokus og ændrer
samtidig lederrollen fra mere styrende til mere faciliterende. Lederne i kontraktområderne har
et stort ledelsesrum og gode muligheder for at skabe mere attraktive arbejdspladser med øget
grad af medledelse for medarbejderne. Alle ledere i Sundhed, Omsorg og Handicap deltager i
2025-2027 i et lederudviklingsforløb om faciliterende ledelse. Det skal understøtte en mere
medledende kultur i organisationen og klæde lederne på til den nye ledelsesrolle.

Modtagelse af nye medarbejdere
Modtagelse af nye medarbejdere er i høj grad forankret i kontraktområderne og tilpasset den
enkelte arbejdsplads. Den lokale introduktion understøttes af en række tværgående tiltag
særligt i forhold til God Modtagelse.
God Modtagelse (elektronisk) - skal sikre at nye medarbejdere oplever sig taget godt imod og
får en grundlæggende introduktion til Skanderborg Kommune, medarbejderforhold og basale
forhold på arbejdspladsen. God Modtagelse indeholder bl.a. en oversigt over samtaler med
leder i den første tid på arbejdspladsen. Det aftales lokalt, hvilke dele af God Modtagelse den
nye medarbejder gennemfører, da der ofte er overlap til lokale introduktionsprogrammer.
Lokal introduktion - den lokale intro sikrer at nye medarbejdere bliver tager godt imod på
arbejdspladsen og føler sig klædt på til opgaverne. Som udgangspunkt er følgeskab med en
kollega en del af den lokale intro. Her møder den nye kollegaer borgerne og introduceres til
opgaverne. Derudover indeholder den lokale introduktion også kompetenceudvikling og intro til
arbejdspladsen, systemer mv.
Tværgående tiltag - der er en række tværgående retningslinjer og arbejdsgange, som er ens
for alle arbejdspladser på ældreområdet. Det er f.eks. fælles vejledninger til
omsorgsjournalsystemet Cura og arbejdsgang for borgerforløb. Disse kan anvendes i den
lokale introduktion og tilpasses de lokale forhold. Derforuden findes en række faglige e-lærings
moduler i Plan2Learn, der også kan anvendes i forbindelse med introduktion og oplæring af
nye medarbejdere.
Der arbejdes løbende både lokalt og fælles med udvikling af modtagelse af nye medarbejdere.
Pt. er der bl.a. fokus på opdatering af God Modtagelse og udvikling af kompetencekort i
Plan2Learn med faglig e-læring målrettet specifikke faggrupper.

Kompetenceudvikling
Som det er tilfældet med modtagelse af nye medarbejdere, så er kompetenceudvikling i høj
grad forankret i kontraktområderne og tilpasset den enkelte arbejdsplads. Derforuden er der en
række områder, hvor kontraktområderne har valgt et fælles fokus og der samarbejdes på tværs
om kompetenceudvikling.
Eden Alternative - plejehjemmene i Skanderborg Kommune arbejder alle med Eden, hvorfor
der løbende afholdes 3-dages certificerende kurser i Eden for nye medarbejdere. Det opleves,
at arbejdet med Eden er med til at tiltrække nye medarbejdere, der bevidst ønsker, at være en
del af en arbejdsplads, der arbejder med principperne i Eden. Det opleves, at arbejdet med
Eden er med til at skabe en kvalificering af kulturen i det enkelte plejehjem.
Ældreloven - i forbindelse med implementering af ældreloven kommer alle medarbejdere på
fire kompetenceudviklingsdage med fokus på ældreloven. Kompetenceudviklingsdagene
planlægges og afvikles i samarbejde med SOSU-skolen. De første to dage er afholdt, her var
fokus på ældreloven, helhedspleje og tværfagligt samarbejde. De kommende to dage har fokus
på rehabilitering for de faste tværfaglige teams, og udvikling af det tværfaglige samarbejde for
medarbejdere ansat i plejehjem. Kurserne klæder medarbejderne på til at arbejde indenfor
ældreloven og har samtidig fokus på teamsamarbejde og arbejdsfællesskaber.
Demenskurser - plejehjemmene har et særligt fokus på demensområdet. De enkelte
plejehjem afgør løbende, hvilken kompetenceudvikling der skal iværksættes, så
medarbejderne har de bedste forudsætninger for at understøtte borgere med en
demensdiagnose. Plejehjemmene samarbejder pt. med SOSU-skolen om udvikling af et
kompetenceudviklingsforløb på demensområdet, der skal tilbydes alle medarbejdere.
Tværgående netværk og nøglepersoner - de tværfaglige teams har mulighed for at trække
på en række kollegaer med specialistkompetencer indenfor bl.a. demens, KOL, palliation og
sår. Disse medarbejdere indgår i tværgående netværk, der sikrer løbende ajourføring af
kompetencer.
Kommende tiltag
I de kommende år forventes øgede udfordringer med rekruttering af faglærte medarbejdere på
ældreområdet. Der arbejdes derfor ud fra en forventning om flere ufaglærte medarbejdere. Det
forventes også, at der i fremtiden vil være flere medarbejdere med dansk som andet sprog,
hvorfor der også er opmærksomhed på sproglig og kulturel forståelse. Ovennævnte tiltag skal
understøtte, at arbejdspladserne kan rumme en anden faglig medarbejdersammensætning
fremadrettet og fortsat møde borgerne med høj faglig kvalitet.
Derforuden har chefteamet besluttet at indgå i projektet MORE i samarbejde med Kong
Frederiks Center for Offentlig Ledelse. Projekt skal bl.a. opbygge viden om, hvordan man som
leder kan understøtte tilknytning til arbejdspladsen for både internationalt og dansk sundhedsog plejepersonale. I forbindelse med projektet vil en gruppe ledere deltage i
kompetenceopbygning med fokus på kulturforståelse og inkluderende ledelse.

Endeligt er flere kontraktholdere med i et tværgående klyngesamarbejde i Skanderborg
Kommune med fokus på attraktive arbejdspladser, og Skanderborg Kommune er på vej med
en ny uddannelsesstrategi, der skal sikre, at Skanderborg Kommune også i fremtiden er et
attraktivt uddannelsessted på velfærdsområdet.

Indstilling

Chefen for Sundhed, Omsorg og Handicap indstiller,
at den fremlagte status om indsatser i forhold til kompetenceudvikling og god
modtagelse af medarbejdere på ældreområdet drøftes.

Beslutning

Sundheds- og Omsorgsudvalget drøftede den fremlagte status.
Sundheds- og Omsorgsudvalget vedtog,
at udvalget i 2027 får en opfølgning på det igangværende forløb med
kompetenceudvikling
at der i opfølgningen medtages status på arbejdet med velfærdsteknologiske
løsninger, herunder kulturen omkring brugen af løsningerne.